Типы мотивации сотрудников: 5 типов по Герчикову

Залог эффективности руководителя — индивидуальный подход к своим сотрудникам. Адаптируя подходы к управлению, можно грамотно распределить задачи, создать квалифицированную команду, которая будет умело выполнять свои функции согласно способностям и предпочтениям.

В этой статье мы познакомимся с теорией Герчикова. Благодаря полученным знаниям можно будет с легкостью подбирать персонал, улучшать работу вашей компании, находить подходящие методы стимулирования для каждого сотрудника. 

Суть

По мнению российского ученого, персонал каждого предприятия можно условно поделить на пять категорий:

• Инструментальный;
• Профессиональный;
• Патриотический;
• Хозяйский;
• Избегательный.

Герчиков выдвинул предположение, что стимулирование к работе состоит из избеганий и достижений. В четырёх первых случаях персонал работает за блага и вознаграждение. В последнем ― избегательном, главная цель – избежать наказания. Определив, каким является сотрудник, можно более эффективно использовать его потенциал. Каждый сотрудник обычно имеет сочетание двух-трех типажей. Обладая знаниями о том, как ведет себя конкретный тип сотрудника, можно значительно улучшить систему управления в компании.

Инструментальный тип

По теории Герчикова, главное для сотрудника здесь уровень прибыли. Если мотивация не касается денег, то вряд ли она подстегнет их к работе. Главная цель такого специалиста ― повысить свою рыночную стоимость. У них отсутствует амбиции, связанные с профессиональным ростом. Такие специалисты могут быть очень работоспособными, но при условии хорошего вознаграждения.

Руководителям “инструменталов” следует предлагать достойную зарплату, развитую систему премирования и бонусов. Наиболее оптимальный вариант — составление зарплаты из окладной части и премиальной. Работника инструментального типа необходимо, прежде всего, стимулировать материально — это позволит замотивировать его на качественную и быструю работу. В противном случае, потенциал работника раскрыт не будет.

Профессиональный тип

Сотрудники данного типа — одновременно и мастера своего дела, и вечные ученики: они никогда не стоят на месте, всегда стремятся овладеть новыми знаниями и улучшить старые.  Материальные блага, такие как высокий уровень заработной платы, играют для них вторичную роль. Данный тип не лишён недостатков: чрезмерная избирательность в выборе задач, игнорирование тех аспектов работы, которые покажутся им неинтересными. 

Управляющему придется прикладывать дополнительные усилия для контроля подобных работников. Важно создать условия, в которых “профессионалы” смогут постоянно развиваться и обучаться. 

Патриотический тип

“Патриоты” ощущает себя партнерами компании. Они стремятся быть частью коллектива, требуют постоянной занятости и желают находится в самой гуще событий. Самый оптимальный способ мотивации — признание их заслуг в общем деле. 

Основной фактор их мотивации кроется не в материальных благах, а в людях: общение с коллегами, признание от начальства и вовлеченность в жизнь компании. Отличительной особенностью является то, что такие работники буквально живут компанией и все задачи воспринимают как личные.

Управление подобными сотрудниками строится на формировании у них осознания собственной важности в решении вопросов. Это позволит им работать только на результат, без страхов переработок и жестких дедлайнов. Такие работники могут с легкостью браться за самые сложные проекты. Главное в мотивации таких работников — помнить, что она заключается не только в доходе, но и в признании в глазах коллег и начальства.

Хозяйский тип

Это типологическая модель значительно более сложная для понимания. Сотрудники, относящиеся к этой категории, обладают высоким уровнем ответственности за поставленные результаты. Если говорить о мотивации, то для них главную роль играет независимость и свобода действий.

Есть один минус у подобного сотрудника — он не любит тотального контроля и попыток бесцеремонного вмешательства в свою деятельность. Для него важны свои цели, спорить с ним — дело бесполезное. Он вас просто не послушает и пойдет своим путем.

Не рекомендуется критиковать нарушителя корпоративных правил. Это упёртые люди, высокий профессионализм не подвергаются сомнению, они полагаются на свой опыт и не ожидают помощи со стороны.

Явное преимущество сотрудника – это его продуктивность, самодисциплина и серьезное стремление к достижению поставленных задач. Мотивация подобных сотрудников в том, чтобы им давали нужную поддержку и ресурсы. Не следует заниматься чрезвычайным контролем их действий, требуется гибкая адаптация к этим людям.

Материальные ценности для таких работников не имеют первостепенной важности. Они выступают всего лишь средством измерения поставленного результата. Лучший способ вознаграждения таких работников — применение составной заработной платы, включающей в себя окладную часть и премиальную по результатам работы. В работе с этим “хозяином” стоит сменить авторитарный стиль управления на демократический или либеральный. Эффективный руководитель будет учитывать это, чтобы улучшать получаемый результат.

Избегательный тип

“Где бы работать, лишь бы не работать?” —  в этом вопросе заключается вся характеристика этого типа сотрудников. 

Минимум усилий, активности, отсутствие выраженных лидерских качеств, нежелание отходить от выработанных инструкций, полное отсутствие амбиций — всё это характеризует избегательный типа сотрудника.

Одна из наиболее важных проблем, связанных с управлением сотрудниками данного типа — объемные затраты ресурсов на обеспечение контроля достаточного уровня. В случае, если это требование не будет выполнено, ни низкая зарплата, ни полное отсутствие профессионального роста не смогут в достаточной мере оказать воздействие на работника, чтобы он начал делать больше, чем допустимый минимум.

Не стоит считать, что данный тип работников обладает только отрицательными свойствами: если обеспечить такого сотрудника поддержкой и демонстрировать ему своё руководство, сформировать благоприятную рабочую атмосферу, то качественный результат не заставит себя ждать.

Основное отличие избегательного типа — пока все работники относятся к наказанию негативно, он работает под страхом его получения.

Три этапа использования

Интеграцию теории Герчикова в собственную компанию можно организовать в несколько простых этапов.

Первым шагом будет прохождение теста, разработанного автором методики. Ответив на 23 вопроса и проведя простую интерпретацию, можно быстро узнать тип работника.

Отталкивайтесь от типов работников: разделите их на группы по типам, ориентируйтесь на характерные особенности и разрабатывайте новые способы мотивации.

Третьим шагом будет проработка потребностей каждого работника. Она позволит реализовать индивидуальный подход, что дополнительно поможет поднять эффективность работы. Не забывайте, что без помощи профессионалов заставить эту систему работать на полную мощность если и возможно, то чрезвычайно трудозатратно.

Резюме

Благодаря применению мотивационной теории Герчикова можно повысить удовлетворенность и эффективность сотрудников, а также улучшить систему стимулирования. Согласно этой теории, каждый человек имеет свой мотивационный тип, который позволяет ему работать на полную мощность и достигать великолепных результатов. Система успешно зарекомендовала себя в действии. Пользуйтесь.