Использование системы DISC для оценки личности сотрудника

Понимание типажа личностей собственных сотрудников станет залогом развития бизнеса. И в этом поможет уникальная и простая в понимании и в применении система DISC. Если грамотно подойти к анализу персонала по методикам, представленным в рамках данной модели, можно собрать продуктивную и мотивированную команду, поведение которой будет направлено на развитие предприятия, а не на его упадок. Использование системы DISC даст возможность избежать негативных последствий и ошибок в вопросе рекрутинга персонала. Дав краткое определение, зачем это нужно и для чего, стоит подробнее познакомиться с самой системой.

Как понять личность по DISC

Типология DISC берет за основу принцип формирования четырех категорий/секторов, выстроенных по принципу пересечения двух осей:

• Первая ось позволяет разделить поведение на две противоположности: активное и пассивное.
• Вторая ось дает оценку самой окружающей среды по принципу ее влияния на человека: благоприятная и неблагоприятная.

Если следовать теории, то человек принимает решение проявлять активность или наоборот, быть в пассивном состоянии, опираясь на то, каким является его восприятие окружающей среды.

Определение типа личности может быть сформировано согласно графику по четырем разным уровням:

1. В неблагоприятной среде субъект проявляет активное поведение.
2. В благоприятной среде субъект проявляет активное поведение.
3. В неблагоприятной среде субъект проявляет пассивное поведение.
4. В благоприятной среде субъект проявляет пассивное поведение.

Анализируются исключительно стили поведения, при этом не дается оценка умственным способностям человека, его интеллекту и прочим особенностям. Результаты конечной деятельности могут варьироваться под прямым влиянием ряда факторов и обстоятельств, так же с течением времени. К примеру, когда человек переходит в дальнейшем на прочую должность или же меняет компанию, в которой работает, тогда и его поведение может резко измениться. Именно по этой причине придется проходить тестирование в рамках указанной системы примерно один раз в год. Это позволит без проблем установить тип личности сотрудника и, опираясь на это, определить последующие перспективы работы с ним.

Характерные особенности отдельных типов личностей

Итак, руководствуясь принципами, изложенными в рамках данной системы, можно определить тип личности и установить возможности ее последующего внедрения в структуру компании:

D — позиционируется как доминирование. А именно, проявление активных действий, характерных при попадании во враждебную среду. Как показывает практика, такие люди непременно предпочитают пребывать в среде, где есть высокая конкуренция. Они являются завоевателями, победителями, которые ориентированы исключительно на получение достойного результата собственной деятельности. Для таких сотрудников прекрасно подходит, например, должность коммерческого директора или руководителя отдела продаж, что даст возможность развиваться в нужном направлении легко и практично.

I — позиционируется как влияние. А именно, сотрудник проявляет активные действия непосредственно в процессе попадания его в благоприятную среду. Такие люди, как показывает практика, положительно влияют на персонал в его подчинении, следовательно, вовлекают всех других в рабочие процессы компании. Они характеризуются предельной открытостью в плане коммуникации, ориентируются на человеческие взаимоотношения. Отличаются активным поведением, используют как свой механизм силу убеждения, что позволит в дальнейшем перейти от враждебной ситуации к наиболее благоприятным условиям.

S — позиционируется как стабильность. А именно, позволяет проявлять пассивные действия, характерные для благоприятной среды. Такие люди ощущают себя вполне комфортно, когда работают со строго отлаженными процессами, в той среде, где полностью отсутствует конкуренция. Характеризуются как надежные сотрудники, достаточно исполнительные и упорные, обладают такими качествами как добродушие и коммуникабельность. По своей сути они являются рабочими лошадками, на которых возлагается основная нагрузка компании. По своей натуре стремятся поддерживать нейтралитет ровно до тех пор, пока не прекратится враждебность в окружающей среде и не будут созданы идеальные условия для спокойной работы. Для такой группы сотрудников хороши такие должности, как специалисты в сервисном отделе или в бухгалтерии.

C — позиционируется как адаптивность. А именно, проявляют пассивную деятельность непосредственно при попадании во враждебную среду. Как показывает практика, данные сотрудники быстро адаптируются к изменениям и могут вполне успешно себя проявить в дальнейшей работе. Правда, в отличие от доминантного типа, позиционируют себя как логичные, ориентированные на системную работу, последовательные и точные, даже законопослушные. У них отмечается аналитический склад ума, стремятся всей своей деятельностью свести на нет фактор противостояния, что позволит в перспективе избежать возможных конфликтов и противодействий между отдельными сотрудниками. Как правило, таким людям лучше всего давать должности сотрудника аналитического или юридического отделов.

Смешанные типы

Помимо отношения конкретного сотрудника к одному из описанных выше чистых типов, стоит рассмотреть и смешанные типы. Есть несколько отдельных паттернов поведения, которые необходимо рассмотреть несколько подробнее. Это комбинации отдельных из них, которые дают уникальное сочетание и не менее интересные, уникальные характеристики людей:

DI–ID – такие люди традиционно считаются вдохновителями на свершения, а также манипуляторами, которые через хитрость ведут всех на свершения и к конкретным успехам. Они оказывают влияние, используя для этого собственную харизму или же убеждение и настойчивость.

IS — SI – наиболее редкий из всех типов, который сложно использовать в своих целях. С такими сотрудниками достаточно легко взаимодействовать, общаться, а их отличительной чертой принято считать контактность. Они относятся к другим людям с предельным вниманием, пониманием и теплом. Им важно создавать везде комфорт, уникальную творческую обстановку и стабильность, вокруг них царит гармония и понимание.

IC — CI – весьма противоречивый по своим характеристикам тип, учитывая, что он содержит в себе принципиально противоречивые факторы и черты. Как показывает практика, данные люди отличаются своеобразной самоуверенностью, проявляют нетерпимость к окружающим. Их выделяет чрезмерная эмоциональность, однако, могут вполне легко разбираться в любой возникшей ситуации и проявлять впечатляющую мотивацию.

DS — SD – еще один довольно редкий тип, поведение которого сложно спрогнозировать и предугадать его дальнейшие действия. Обладает такими качествами, как резкие перепады настроения и даже излишняя инициативность. Они развивают в дальнейшем бурную деятельность, при этом выделяются такими качествами, как синдром отличника. Считают, что работа должна быть выполнена лучше всех остальных, что обязательно необходимо учесть в дальнейшем во время работы. Ну и наконец – они просто обязаны получить вполне конкретные результаты своей работы, вполне соразмерные с затраченными усилиями.

Способы определения типа личности

Даже зная каждый отдельный тип личности, необходимо грамотно отнестись к вопросу проведения тестирования личности. Благодаря профильному анализу личности, можно предельно точно идентифицировать поведение конкретного сотрудника в рамках возникающих сферах жизни. Использование отчета позволит понять факторы внутренней мотивации, равно как и систему ценностей, отдельных сильных сторон и даже ограничений в рамках деятельности компании.

Начать стоит с тестирования персонала. Оно проходит полностью в автоматизированном режиме, достаточно просто пригласить сотрудника на прохождение теста. Как показывает практика, занимает он примерно не более 10-15 минут свободного времени. Ну а результат можно с не меньшей эффективностью распределить и рассмотреть по трем разным пунктам и просмотреть графики. В их рамках указываются такие пункты, как автопортрет личности, поведение на конкретной работе и даже поведение сотрудника в стрессовой ситуации. Далее следует провести анализ графической информации и оценку человека по приведенным данным. Начинается оценка с самой высокой точки, после чего постепенно переходят к точке, расположенной в основании графика. Ну и в завершении необходимо будет в дальнейшем сравнивать с графическими материалами поведения на работе, равно как и поведения под оказанным давлением.

Так, в обычном состоянии, человек способен вполне легко управлять поведением, а когда начинаются стрессовые ситуации, контроль постепенно начинает ослабевать. Наружу появляются дополнительные факторы, так что на указанном графике может в перспективе проявляться точка, которой ранее не было в автоматическом портрете.

Факторы обратной связи

Даже проведя тщательный анализ ситуации, потребуется непременно предоставить подробную обратную связь непосредственно человеку, который ранее проходил оценку по указанной методологии. В рамках обратной связи важно указывать возможные характеристики риска для каждого конкретного стандарта, факторы мотивации и даже ценность для отдельной организации. Обратная связь является критически важной, она позволит полноценно взаимодействовать с персоналом. Ее может вполне обеспечивать консультант, если при этом обучить его тщательной методологии оценки. Это позволит в дальнейшем отнести конкретного человека к одному из типов или же сочетанию. Такая обратная связь сформирует для каждого конкретного лица преимущества, нюансы и даже отдельные риски. Это же расскажет, каким образом это отражается непосредственно на его последующей работе и предложит способы максимального развития зоны роста в рамках рабочей среды.

Рациональное использование системы позволит создать все необходимые условия для дальнейшего развития компании. И создать при этом отличную среду для работы сотрудников.